Marjolein Dennissen

181 Nederlandse samenvatting mensen die discriminatie en uitsluiting in organisaties aankaarten al snel gezien worden als zeurkousen of pretbedervers. Diversiteits-killjoys zijn dus netwerken die het ter discussie stellen van discriminatie en uitsluiting in organisaties en de processen die ongelijkheid veroorzaken, niet schuwen. Mijn onderzoek toont aan dat door op te treden als collectieve diversiteitskilljoys, diversiteitsnetwerken meer succes lijken te hebben in hun bijdrage om gelijkheid in organisaties te bevorderen. De Herculeaanse taak van diversiteitsnetwerken Diversiteitsnetwerken zijn in principe perfect gepositioneerd om bij te kunnen dragen aan meer gelijkheid in organisaties. Ingebed in organisaties zijn diversiteitsnetwerken bekend met de organisatiecultuur, gedragsnormen en ongeschreven regels. Deze kennis kunnen ze gebruiken om organisatiepraktijken, gebruiken en gewoontes die ongelijkheid creëren of in stand houden te identificeren. Daarnaast kunnen diversiteitsnetwerken, als netwerken opgericht voor en door medewerkers zelf, ook een veilige omgeving bieden voor (sociaal uitgesloten) medewerkers. In de besloten omgeving van het netwerk kunnen ervaringen van exclusie en discriminatie niet alleen in vertrouwen gedeeld worden, maar ook worden gebundeld om als voorbeelden te dienen om ongelijkheid in de organisatie te adresseren bij het management. Echter,diversiteitsnetwerkenkunnenookbijdragenaanhetinstandhoudenvanongelijkheid in organisaties. Door de overwegende aandacht voor enkelvoudige, op zichzelf staande identiteitscategorieën, blijft de rol van privilege en geprivilegieerde identiteitscategorieën onderbelicht. Hoewel het adresseren van privilege geen gemakkelijke taak is, is het cruciaal dat deze discussies gevoerd worden om ongelijkheid tegen te gaan. Diversiteitsnetwerken kunnen de stemmen vanmedewerkers die op basis van hun intersectionele identiteitenminder geprivilegieerd zijn versterken. Zo heb ik bijvoorbeeld gezien hoe vrouwen in zogenoemde BLT- lunches (zonder de H die de homoseksuele mannen representeren, die op basis van hun man- zijn geprivilegieerd zijn) hun ondervertegenwoordiging in LHBT-netwerken bespraken alsook het gebrek aan aandacht en begrip voor biseksualiteit en transgender-kwesties. Concluderend laat mijn onderzoek zien dat het netwerken voor gelijkheid in organisaties een Herculeaanse taak is, waar meer bij komt kijken dan alleen een diversiteitsnetwerk organiseren. Een bijdrage leveren aan zoiets complex als gelijkheid vraagt niet alleen ommoeite en doorzettingsvermogen, maar ook enige kennis over de rol van (subtiele) organisatieprocessen en ongelijke machtsrelaties in het creëren en in stand houden van ongelijkheid in organisaties. In dit proefschrift heb ik laten zien dat als diversiteitsnetwerken geen aandacht hebben voor de rol van privilege, intersectionaliteit of andere ongelijkheidsgerelateerde processen, ze eerder bijdragen aan het behoud van ongelijkheid dan aan het bestrijden ervan. Aandacht voor verschillende niveaus van gelijkheid, het erkennen van intersectionaliteit en privilege en het aandurven om diversiteits-killjoys te zijn, creëren mogelijkheden voor diversiteitsnetwerken om effectief te zijn in het bewerkstelligen van gelijkheid in organisaties.