Marjolein Dennissen

178 The Herculean task of diversity networks cultuur door bijvoorbeeld het netwerk open te stellen voor alle medewerkers, ongeacht sociale identiteit. Echter, hierdoor gaat het idee van het netwerk als veilige omgeving verloren en wordt de bijdrage van een netwerk op het groepsniveau tenietgedaan. Ten tweede is het niet vanzelfsprekend dat diversiteitsnetwerken een bijdrage leveren op alle niveaus van gelijkheid. De bestuursleden in dit onderzoek richten zich met hun netwerken met name op carrièreontwikkeling en gemeenschapsvorming. Hoewel dit waardevol bijdraagt aan gelijkheid op individueel en groepsniveau, wordt het organisatieniveau grotendeels over het hoofd gezien. Dit heeft implicaties voor de waarde die diversiteitsnetwerken voor gelijkheid kunnen hebben. Wanneer structurele organisatieprocessen die ongelijkheid veroorzaken niet worden opgemerkt of bevraagd, blijft de bijdrage van diversiteitsnetwerken om gelijkheid in organisaties te bewerkstelligen beperkt. Een intersectionele analyse van diversiteitsnetwerken In hoofdstuk 3 heb ik het concept intersectionaliteit geïntroduceerd om diversiteitsnetwerken te bestuderen. Intersectionaliteit, ook wel kruispuntdenken genoemd, verwijst naar de interactie tussen verschillende sociale categorieën die de basis kunnen vormen van ongelijkheid, zoals gender, seksuele oriëntatie, etniciteit, leeftijd en arbeidsbeperking. Zo helpt intersectionaliteit bijvoorbeeld om na te denken over het complexe samenspel van multipele sociale identiteiten die gerelateerd zijn aan bovengenoemde categorieën. Iedereen heeft een combinatie van deze identiteiten in zich en deze identiteiten kunnen niet los van elkaar gezien worden. De implicaties van intersectionaliteit zijn tot nu toe nog nauwelijks doorgedrongen tot het diversiteitsmanagement in organisaties. Diversiteitsnetwerken vormen een typisch voorbeeld van diversiteitsmanagementinstrumenten die zich richten op sociale identiteiten als aparte, op zichzelf staande categorieën. In dit proefschrift laat ik zien dat dit consequenties heeft voor de bijdrage van netwerken aan gelijkheid in organisaties. Daarbij heb ik een onderscheid gemaakt tussen twee dimensies van intersectionaliteit: structurele intersectionaliteit en politieke intersectionaliteit. Structurele intersectionaliteit richt zich op de individuele ervaringen van mensen met betrekking tot hun intersectionele identiteiten. Met een structureel intersectionaliteitsperspectief heb ik onderzocht hoe individuele netwerkleden omgaan met multipele identiteiten in diversiteitsnetwerken. Diversiteitsnetwerken worden veelal gezien als homogene, afzonderlijke categorieën waar geen aandacht is voor intersectionele identiteiten. Deweinige netwerkleden die zich uitspreken over de behoefte aan intersectionele perspectieven zijn leden met multipele minderheidsidentiteiten. Netwerkleden met enkelvoudige minderheidsidentiteiten (zoals witte , heteroseksuele vrouwen zonder arbeidsbeperking 1 2 ) geven 1 Bijvoorbeeld: binnen een vrouwennetwerk zijn witte, heteroseksuele vrouwen zonder arbeidsbeperking een minderheid in de organisatie als het gaat om hun vrouw-zijn, maar geprivilegieerd op basis van hun andere identiteiten die betrekking hebben op etniciteit, seksuele oriëntatie en arbeidsbeperking.