Marjolein Dennissen

177 Nederlandse samenvatting Individueel niveau -- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Groepsniveau -- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Organisatieniveau GELIJKHEID IN ORGANISATIES Carrièreontwikkeling Inclusie Gemeenschapsvorming Figuur 1. Een theoretisch raamwerk voor gelijkheid in organisaties De bijdrage van diversiteitsnetwerken op het individuele niveau heeft betrekking op de individuele carrièreontwikkeling van netwerkleden. In overeenstemming met het idee dat netwerken belangrijk zijn voor een succesvolle carrière, benadrukken ook bestuursleden dat diversiteitsnetwerken hun leden kunnen ondersteunen in hun carrièrevoortgang. Op het groepsniveau van gelijkheid richt de bijdrage van diversiteitsnetwerken zich op gemeenschapsvorming van medewerkers met dezelfde sociale identiteit. Volgens de bestuursleden bieden diversiteitsnetwerken een veilige omgeving voor hun leden waarin zij elkaar kunnen ontmoeten, ervaringen kunnen delen en ongelijkheidsgerelateerde onderwerpen kunnen bespreken zonder zich aan te hoeven passen aan de dominante organisatiecultuur. Het organisatieniveau van gelijkheid heeft betrekking op inclusie. Inclusieve organisaties geven alle medewerkers het gevoel dat ze erbij horen, dat ze gewaardeerd worden om wie ze zijn en dat ze een stem hebben in de besluitvorming in hun organisatie. Bestuursleden geven aan dat diversiteitsnetwerken als klankbord kunnen fungeren voor het management en zowel gevraagd als ongevraagd advies kunnen geven over diversiteitsgerelateerde thema’s. Daarmee kunnen ze de mogelijkheid creëren om organisatieprocessen te adresseren die bijdragen aan de uitsluiting van medewerkers en het management oproepen om deze te veranderen. Hoewel diversiteitsnetwerken dus een bijdrage kunnen leveren aan gelijkheid op drie niveaus, laten mijn resultaten ook zien dat deze bijdrage niet zonder tegenstrijdigheden is. Ten eerste staan bestuursleden voor verschillende dilemma’s. Binnen het groepsniveau van gelijkheid heb ik bijvoorbeeld een spanningsveld gezien tussen de aandacht voor de uitsluiting van etnische minderheden, LHBT-medewerkers of medewerkers met een arbeidsbeperking in de organisatie en de angst voor stigmatisering die deze specifieke aandacht met zich mee zou brengen. Hierdoor worden diversiteitsnetwerken terughoudend om verschil en uitsluiting teveel te benadrukken en kiezen ze er eerder voor om zich aan te passen aan de dominante