Marjolein Dennissen

176 The Herculean task of diversity networks ongelijkheid centraal staan. Met een kritisch diversiteitsperspectief op diversiteitsnetwerken kijk ik niet alleen naar de numerieke uitkomsten en individuele carrièreontwikkeling, maar ook naar de meer structurele organisatieprocessen en de onderliggende mechanismen die ongelijkheid in organisaties veroorzaken. Op deze manier laat mijn onderzoek zien hoe diversiteitsnetwerken gelijkheid in organisaties kunnen helpen of hinderen. Inmijn onderzoek heb ik tien diversiteitsnetwerken in twee grote Nederlandse organisaties bestudeerd: een financiële dienstverlener ( Finance ) en een overheidsinstantie ( Govt ). In Finance heb ik zes verschillende diversiteitsnetwerken bestudeerd: een netwerk voor vrouwen in senior managementposities, een netwerk voor vrouwen in middenmanagementposities, een netwerk voor culturele diversiteit, een LHBT-netwerk, een netwerk voor medewerkers met een arbeidsbeperking en een jongerennetwerk voor medewerkers tussen de 18 en 35 jaar. In Govt heb ik vier verschillende diversiteitsnetwerken bestudeerd: een vrouwennetwerk, een LHBT- netwerk, een netwerk voor medewerkers met een arbeidsbeperking of chronische ziekte en een jongerennetwerk (hier verwijst “jong” niet naar een specifieke leeftijd, maar naar “jong van geest”: medewerkers die de progressieve ideeën van het netwerk ondersteunen). Mijn dataverzameling bestond uit interviews, observaties en documenten. Ik heb 51 interviews afgenomen met actieve netwerkleden, 33 interviews in Finance en 18 interviews in Govt. Naast interviews heb ik 46 netwerkbijeenkomsten geobserveerd, waaronder bestuursvergaderingen, activiteiten of evenementen die georganiseerd zijn door diversiteitsnetwerken, bijeenkomsten met het management van de organisatie of cross- netwerk-vergaderingen van meerdere netwerken binnen een organisatie. Ten slotte heb ik verschillende documenten, zoals jaarplannen, nieuwsbrieven en notulen van vergaderingen verzameld en geanalyseerd. Netwerken voor gelijkheid? In hoofdstuk 2 heb ik de ontstaansgeschiedenis, doelen en georganiseerde activiteiten van vijf verschillende diversiteitsnetwerken in Finance bestudeerd: het netwerk voor vrouwen in het middenmanagement, het netwerk voor culturele diversiteit, het LHBT-netwerk, het netwerk voor medewerkers met een arbeidsbeperking en het jongerennetwerk. Hierbij heb ik gefocust op de bestuursleden van de diversiteitsnetwerken die, als netwerkleiders, een cruciale rol spelen in hoe diversiteitsnetwerken bijdragen aan gelijkheid in organisaties. Deze bestuursleden bepalen van namelijk de doelen die ze met hun netwerk willen nastreven, de strategische beslissingen die daarbij horen en de inhoud van de activiteiten die ze voor hun leden organiseren. In dit hoofdstuk heb ik daarom onderzocht hoe de bestuursleden praten over de bijdrage van hun netwerk aan gelijkheid. Ik heb hiervoor een theoretisch raamwerk ontwikkeld dat onderscheid maakt tussen de bijdrage van netwerken op drie centrale niveaus: het individuele niveau, het groepsniveau en het organisatieniveau. Dit raamwerk is te vinden in Figuur 1.