Marjolein Dennissen

175 Nederlandse samenvatting Nederlandse samenvatting Voor een niet-academisch publiek *1 In de afgelopen jaren is het aantal diversiteitsnetwerken in organisaties enorm gestegen. Diversiteitsnetwerken zijn medewerkersnetwerken die zijn opgericht om de doorgroei van werknemers met bepaalde sociale identiteiten te stimuleren en hun sociale uitsluiting in organisaties tegen te gaan. In veel organisaties zijn diversiteitsnetwerken onderdeel van diversiteitsmanagement en een populair instrument om de gelijkheid en inclusie van medewerkers met een achterstandspositie in organisaties te bewerkstelligen. De populariteit van diversiteitsnetwerken is gebaseerd op het wijdverspreide idee dat netwerken bijdragen aan een succesvolle carrièreontwikkeling. In de jaren ’70 van de vorige eeuw, werden in de Verenigde Staten de eerste diversiteitsnetwerken opgericht specifiek voor vrouwen en etnische minderheden met als doel hun inclusie en numerieke vertegenwoordiging in organisaties te bevorderen. Tegenwoordig bestaan er ook netwerken voor andere (vaak historisch gezien sociaal uitgesloten) medewerkers, zoals netwerken voor lesbische, homoseksuele, biseksuele en transgender (LHBT) medewerkers, medewerkers met een arbeidsbeperking, jongeren en ouderen. Ondanks de toename vandiversiteitsnetwerken inorganisaties, is er nogweinig bekend over hoe deze netwerken precies werken en of ze hun beoogde effecten realiseren. In dit proefschrift wordt het functioneren van diversiteitsnetwerken als diversiteitsmanagementinstrument bestudeerd. Door gebruik te maken van een brede en kritische opvatting van gelijkheid in organisaties, is het doel van mijn proefschrift om beter te begrijpen hoe diversiteitsnetwerken bijdragen aan gelijkheid in organisaties. Een kritisch diversiteitsperspectief op gelijkheid in organisaties Het merendeel van de onderzoeken naar diversiteitsnetwerken beschrijft de effecten voor de carrièreontwikkeling van de leden enhunnumerieke vertegenwoordiging in organisaties. Echter, gelijkheid in organisaties gaat niet alleen over diversiteit in aantallen. Gelijkheid in organisaties heeft ook betrekking op de organisatiecultuur, organisatienormen, gedrag, grappen bij de koffieautomaat en ongeschreven regels die bijdragen aan de inclusie van sommigemedewerkers en de uitsluiting van anderen. Zowel diversiteit als diversiteitsmanagement zijn onlosmakelijk verbondenmet macht en alledaagsemicropolitiek. Dit betekent dat, omdiversiteit en gelijkheid in organisaties goed te kunnen begrijpen, er aandacht moet zijn voor ongelijke machtsrelaties, de ervaringen van minderheidsgroepen en (subtiele) organisatieprocessen die ongelijkheid in organisaties produceren of in stand houden. In mijn proefschrift maak ik daarom gebruik van kritische diversiteitsstudies ( critical diversity studies ). Dit is een wetenschappelijk subgebied binnen de management- en organisatiewetenschappen, waarin de complexe patronen van * Voor een wetenschappelijk georiënteerde samenvatting, verwijs ik naar de discussie (Hoofdstuk 5)